• İşçinin rekabet etmemesi yazılı olarak kararlaştırılmak zorundadır.

• Yazılı olarak kararlaştırılan rekabet etmeme maddesi işverenin iş sözleşmesini haksız feshinde dahi geçerlidir.

• Yazılı olarak kararlaştırılan rekabet etmeme maddesi işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshi halinde geçerlidir.

• İşveren tarafından düzenlenen rekabet etmeme yasağı işyeri yönetmeliği ya da genel düzenlemelerle getirilebilir.

• Rekabet etmeme maddesinin geçerli olmadığı yönündeki ispat işçi üzerindedir.

• İşçinin rekabet etmesini engelleyen düzenlemeler için öngörülen herhangi bir süre sınırı yoktur. İşveren, sözleşmede belirlenen koşullar dâhilinde, arzu ettiği süreyle işçinin rekabet etmesini engelleyebilir.

• Rekabet etmeme maddesinin iş sözleşmesinde düzenlenmesi zorunlu değildir. Taraflar ayrı bir sözleşme ile de rekabet yasağı koşullarını düzenleyebilirler.

• Yazılı olarak düzenlenen rekabet etmeme maddesinin yer/zaman/sektör yönünden sınırlandırılmış olması gerekmektedir.

• İşverenin müşteri çevresi/üretim sırları/yaptığı işler hakkında detaylı bilgiye sahip olmayan ve bu bilgileri yeni işyerinde kullanamayacak işçiler hakkında rekabet yasağı uygulanması mümkün değildir.

Yargıtay 11. Hukuk Dairesi’nin 2012/17736 E., 2013/9814 K. sayılı kararında;

“Taraflar arasında imzalanan sözleşmenin 4-9. maddesinde işbu sözleşmenin geçerli olduğu süre ile sözleşmenin taraflarca sona erdirilmesinden itibaren 2 yıl içerisinde müşteri temsilcisi işbu sözleşme çerçevesinde yürüttüğü işe benzer ya da rekabet halinde (R.) Franchise Alan’ın işi ile bir başka şekilde bağlı işi bu sözleşmenin geçerli olduğu ilçe sınırları dahilinde yapamayacaktır hükmü yer almakta ve maddenin devamında ihlal halinde, davalının cezai şart ödeyeceği öngörülmektedir. Mahkemenin de kabulünde olduğu üzere, her ne kadar madde metninde geçen ilçenin hangi ilçe olduğu belirtilmemiş ise de, tarafların, davacının faaliyet gösterdiği yerin bulunduğu ilçe sınırlarını kastettikleri açık olduğundan mahkemenin bu yöndeki gerekçesine itibar edilemez.” denilerek rekabet etmeme maddesinde işçinin görev yerinin net olarak anlaşılması durumunda özel olarak çalışılan bölgenin yazılması gerekmediği belirtilmiştir.
Söz konusu karar matbu olarak düzenlenen iş sözleşmeleri açısından işverenlerin elini rahatlatmaktadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2009/26954 E., 2009/36971 K. sayılı kararında;

“İşçi ve işveren arasında rekabet yasağını öngören düzenleme, işyeri devri halinde de kural olarak geçerliliğini sürdürür. Devralan işverenin başka bir amaca yönelmesi ve faaliyet alanını değiştirmesi halinde ise rekabet yasağı sona erer.” denilmektedir.
Bu sebeple işyerinin devri rekabet yasağını ortadan kaldıran bir durum değildir.

Yargıtay 11. Hukuk Dairesi’nin 2014/10834 E., 2014/17252 K. sayılı kararında;
“İş sözleşmesi sona erdikten sonra ihlal edilen yasak söz konusu ise, görevli mahkeme T.T.K.”nun 4. Md. Göre T.B.K.’nun 444. Md. kaynaklı davaların mutlak ticari dava sayılmalarından dolayı davaya bakma görevi ticaret mahkemelerindedir.
Ancak, iş akdinin devamında yapılan bir sadakatsizlik, ister bu sözleşme ile düzenlensin ister kanunla düzenlensin, davaya bakma görevi iş mahkemelerindedir.” denilmektedir.

Bu sebeple;

• iş sözleşmesi devam ederken gerçekleşen ihlallerde görevli mahkeme iş mahkemesi,
• iş sözleşmesi sona erdikten sonra gerçekleşen ihlallerde görevli mahkeme asliye ticaret mahkemesidir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2007/913 E., 2007/9258 K. sayılı kararında;

“Somut olayda davacı işveren, davalı işçinin iş sözleşmesinin feshinde işçinin kusuruna dayanmamıştır. Davalının iş sözleşmesinin işçinin yasal hakları ödenmek suretiyle feshedildiği, işverenin de kabulündedir. Böyle olunca, Borçlar Kanunun 352. maddesi hükmü davacı işverenin rekabet yasağı sözleşmesi sebebiyle tazminat isteğinin reddine karar verilmesi gerekir. Mahkemece davanın reddi yerine, yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olmuştur.” denilmektedir.
Bunun yanı sıra 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (“TBK”) 447/2. maddesinde “Sözleşme, haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından veya işverene yüklenebilen bir nedenle işçi tarafından feshedilirse, rekabet yasağı sona erer.” şeklinde bir düzenlemeye yer verildiği için işçinin kusuruna dayalı olmayan fesihlerde rekabet etmeme maddesinde kararlaştırılan cezai şartın talep edilmesi mümkün değildir.

İşverenler tarafından iş sözleşmelerine konulan rekabet etmeme maddeleri ancak;

• hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa
• aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2007/11865 E., 2008/3993 K. sayılı kararında;

“Davacının davalı hastane işyerinde hemşire olarak çalıştığı anlaşılmaktadır. Davacı işçi ile işveren arasında iş sahibinin müşterilerini tanımak veya işlerinin esrarına nüfuz etmek hususlarında uygun olan bir iş sözleşmesi bulunmadığından B.K. 348/I anlamında belirli bir sürede rakip bir işletmede çalışamaması yolunda koşul öngörülemeyeceğinden buna yönelik cezai şart isteminin reddi gerekirken mahkemece yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” denilerek hemşireler için düzenlenen rekabet etmeme maddesinin geçerli olmadığına hükmetmiştir.
Yukarıda yer verilen karar üzerinden yapılacak çıkarımla, işverenlerin tüm işçilerini kapsayacak şekilde rekabet etme yasağı getiremeyeceklerini söylemek yanlış olmayacaktır.

Rekabet etmeme maddeleri TBK’nin 444/2. maddesi uyarınca yer, zaman ve konu yönünden sınırlandırılmış olmalıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2003/18581 E., 2004/14299 K. sayılı kararında da bu konuya parmak basılmıştır.
Gerek TBK’nin 444/2. maddesi gerekse de Yargıtay kararı bir arada değerlendirildiğinde, rekabet etme yasağı koyacak işverenlerin ilgili madde içerisinde mutlaka bölge sınırlandırması yapması gerektiği sonucu çıkmaktadır.